Ley Karin entra en vigencia en Chile: estas son las conductas que serán castigadas en los trabajos y multas

Este 1 de agosto entró en vigor la Ley Karin, norma que introduce importantes cambios en el Código del Trabajo para prevenir y sancionar el acoso laboral y sexual contra trabajadores.

Se trata de la Ley 21.643, que lleva el nombre de Karin Salgado, funcionaria pública de la salud, quien se quitó la vida en el 2019.

Esta norma tiene como principal objetivo fomentar un entorno laboral libre de violencia y acoso, estableciendo procedimientos claros para la prevención, investigación y sanción de estos comportamientos.

Las investigaciones bajo esta ley deben adherirse estrictamente a principios como la perspectiva de género, la no discriminación, la no revictimización, la imparcialidad, la celeridad, la razonabilidad, el debido proceso y la colaboración.

Además, la ley proporciona directrices básicas y describe las diferentes manifestaciones de acoso laboral y sexual, clasificándolas en categorías como horizontal, descendente, ascendente y mixto o complejo.

Conductas que son castigadas por la Ley Karin

Acoso Sexual: Se entiende por tal cuando alguien hace requerimientos sexuales no consentidos, de manera indebida, que amenazan o perjudican la situación laboral o las oportunidades del receptor.

Ejemplos: Acción directa, como podría ser algún tipo de contacto físico, chistes de doble sentido, invitaciones impropias e insinuaciones, promesas, chantaje, amenazas, trato ofensivo u hostil.

Acoso Laboral: Se entiende por tal cualquier conducta de agresión u hostigamiento, ya sea de un empleador o de uno o más compañeros, que cause menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o las oportunidades del afectado.

Ejemplos: Cuando se permite que se critique a una persona que no está presente, le negamos el saludo a alguien porque ya no está bien visto relacionarse con él/ella, justificamos el aislamiento con “se lo habrá buscado; o alguna cosa habrá hecho”, cuando miramos a otra parte cuando delante nuestro se agrede a una persona.

Violencia en el trabajo: La violencia en el trabajo por terceros ajenos incluye conductas de clientes, proveedores u otros que afectan a los trabajadores durante la prestación de servicios.

Ejemplos: Gritos o amenazas, uso de garabatos o palabras ofensivas, golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas, conductas que amenacen o resulten en lesiones físicas o su potencial muerte, daños materiales en los entornos laborales como vandalismo, robo o asaltos.

Pasos a seguir para los trabajadores afectados

Informar a Recursos Humanos o al supervisor inmediato: Comunicar la situación a los responsables de la empresa, preferiblemente por escrito, con el fin de desarrollar las investigaciones y acompañamiento necesario.

Documentar el acoso: En el caso que sea posible y considerando el contexto, es importante poder registrar detalladamente los incidentes, incluyendo fechas, horas, lugares, testigos y cualquier evidencia relevante.

Consultar asesoría legal: Buscar asesoría legal para conocer los derechos y las opciones disponibles.

Presentar una denuncia formal: Si la situación no se resuelve internamente, considerar presentar una denuncia formal ante las autoridades laborales competentes.

Multas para las empresas que no cumplan la Ley Karin

En relación al Código del Trabajo, las conductas de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, podrán ser sancionadas conforme se establezca en el reglamento interno de la empresa, las que podrán consistir dependiendo de su gravedad en amonestaciones y multas, y si se trata de hechos que revisten gravedad se podrá poner término al contrato de trabajo, conforme a los procedimientos establecidos en el Código del Trabajo.

Respecto del sector público, se establece que las conductas de acoso laboral y sexual constituyen causal de destitución, sin perjuicio de existir medidas disciplinarias como la censura, multa y suspensión del empleo las que se aplicarán tomando en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias atenuantes o agravantes que arroje el mérito de los antecedentes.

Con todo, en la normativa no existía un enfoque preventivo para evitar estas conductas, con esta ley se incorpora un protocolo destinado a informar y educar en estas materias, buscando por otra parte, otorgar herramientas a las denunciantes y conocimiento pleno de las y los trabajadores de los estándares asociados a un lugar de trabajo libre de violencia como el acoso laboral o sexual.

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